Arbeitsrecht für Werber Teil 4 – Die Kündigung des Arbeitnehmers (22.02.2013)

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(Der Beitrag von Rechtsanwältin Johanna Thoelke wurde auf dem Agenturenblog Sputnika am 22.02.2013 veröffentlicht.)

Bei einer Kündigung sind folgende  zu beachten:

Kündigungsformalien

1. Schriftform

Die Kündigung muss immer in schriftlich erfolgen, das heißt, der Kündigungstext muss unter­schrie­­ben werden. Eine mündliche Kündigung im Affekt ist daher immer schriftlich zu wie­der­holen, sonst ist sie nich­tig.

2. Zuständigkeit

Kündigen muss immer der Arbeitgeber oder bei juristischen Personen deren ge­setz­li­cher Ver­tre­­­ter. Soll jemand anders die Kündigung aussprechen, muss er eine Vollmacht im Original vor­legen kön­nen, sonst kann sie zurückgewiesen werden.

3. Frist

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen und verlängert sich für den Ar­­beitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer (§ 622 BGB). Diese Fristen können vertraglich nicht unterschritten wer­den. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit ei­ner Frist von 2 Wochen gekündigt wer­den. Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem au­ßer­or­dent­li­chen Kündigungsgrund möglich.

Kündigungsgründe

1. Kündigung ausgeschlossen

Für Schwangere, Elternzeitnehmer, Betriebsräte und Schwer­be­hin­der­te besteht ein Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist hier ohne Zustimmung der zu­stän­di­gen Stelle aus­ge­schlossen.

2. ordentliche Kündigung ohne Grund

Während der ersten 6 Monate und in Betrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern ist kein Kündigungsgrund erforderlich, da das Kündigungsschutzgesetz kei­ne Anwendung findet.

3. ordentliche Kündigung mit Grund

In allen anderen Fällen als den unter B genannten ist auch bei ei­­ner or­dent­lichen Kündigung ein Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich. Das Kün­di­gungs­­­schutzgesetz lässt Kün­digungen aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder be­triebs­be­ding­­­ten Gründen zu.

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten trotz vorher mehrfach erteilter Abmahnung verstößt. Zu beachten ist, dass die Abmahnungen wegen des Verstoßes gegen die gleiche Pflicht erfolgen und eine eindeutige Kündigungsandrohung ent­hal­ten müssen.

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne Verschulden seine ar­beits­ver­trag­­lichen Pflich­­­­­ten nicht mehr erfüllen kann, er also dauerhaft arbeitsunfähig ist und der Ar­beit­ge­ber ihm keinen pas­senden Arbeitsplatz anbieten kann. Ohne gutachterliche Feststellung wird in der Recht­sprechung eine dau­er­hafte Arbeitsunfähigkeit erst bei Langzeiterkrankungen oder häufigen Kurz­erkrankungen ab einer Dauer von zwei Jahren angenommen.

Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn in Ihrem Unternehmen ein Arbeitsplatz auf Grund einer un­­ter­neh­me­rischen Entscheidung wegfällt, kein anderer Arbeitsplatz mehr vorhanden ist und der Ge­kün­digte im Ver­gleich zu anderen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist.  Zu berücksichtigen sind Alter, Be­triebs­zu­ge­hö­rigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten.

4. außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn Ihr Ar­beit­neh­mer einen so schwerwiegenden Verstoß begangen hat, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr mög­lich ist. Beispiele sind Dieb­­­stahl, Arbeitszeitbetrug, Bestechlichkeit oder Gewalt gegen den Ar­beit­ge­ber. Die Kündigung muss aber binnen 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen, da­nach ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich.

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