Arbeitsrecht für Werber Teil 3 – Inhalt von Arbeitsverträgen (24.01.2013)

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(Der Beitrag von Rechtsanwältin Johanna Thoelke wurde auf dem Agenturenblog Sputnika am 24.01.2013 veröffentlicht.)

Bevor wir zum Inhalt eines Arbeitsvertrages kommen, müssen wir kurz über die Form spre­chen. Han­delt es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, kann der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich abge­schlos­­sen wer­den, allerdings muss zumindest der wesentliche Inhalt tabellarisch fixiert werden.

Handelt es sich aber um einen befristeten Arbeitsvertrag, muss der Vertrag schriftlich abgeschlossen werden. Ist das nicht der Fall oder fängt der Arbeitnehmer vor Abschluss des Vertrages schon an zu arbeiten, gilt der Ver­­trag als unbefristet abgeschlossen und der Arbeitnehmer kann auf Entfristung klagen.

Empfohlener Inhalt von Arbeitsverträgen

Die folgende Aufstellung ist keineswegs abschließend, sondern stellt nur die Punkte dar, die in den meisten Ar­beits­­­­verhältnissen geregelt werden. Der endgültige Inhalt richtet sich immer nach dem jeweiligen Ar­beits­ver-hält­­nis und muss gegebenenfalls branchenspezifisch erweitert werden. Die Klauseln J (Nutzungsrechte) und K (Mit­nahmeliste) sind für die Kreativwirtschaft spezifisch.

1.  Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort

Hier regelt man den Arbeitsbeginn und den Einsatzort. Wenn ein Einsatz an mehreren Orten gewünscht ist, muss das vereinbart werden, sonst kann sich der Arbeitnehmer wei­gern.

2. Art der Tätigkeit

Hier wird die zu erbringende Tätigkeit definiert. Ist die Beschreibung sehr präzise, muss die Ver­pflichtung zur Übernahme von gleichwertigen Tätigkeiten vereinbart werden. Ist die Tätigkeitsbeschreibung sehr weit gefasst, kann es Probleme bei einer späteren betriebsbedingten Kündigung geben.

3. Arbeitszeit

An dieser Stelle legen Sie die Wochenstunden und die Arbeitstage fest. Seien sie vorsichtig mit der Angabe von festen Arbeitszeiten, da Sie dann davon nicht mehr gegen den Willen der Belegschaft ab­wei­chen können. Wenn Ihre Mit­ar­bei­ter auf Anforderung auch Überstunden erbringen sollen, muss auch das im Ver­trag geregelt werden.

4. Vergütung

Bei der Vergütung legen Sie fest, ob Ihr Arbeitnehmer ein festes Gehalt bekommt oder nach Stun­­den bezahlt wird. Sollen Überstunden mit dem Gehalt verrechnet  oder durch Freizeit ausgeglichen wer­den, muss das vertraglich geregelt werden. Sonst muss jede erbrachte Überstunde wie die reguläre Arbeit ver­gü­tet werden.

5.  Urlaub

Hier regeln Sie den Gesamturlaub und im Idealfall auch, bis wann der Urlaub zu nehmen ist. Der ge­setz­liche Mindesturlaub beträgt 4 Wochen und ist spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen.

6. Arbeitsverhinderung

Aus Zwecken der Arbeitsorganisation sollte der Arbeitnehmer verpflichtet werden, dass er sich im Verhinderungsfall unverzüglich zu melden und auf vordringlich zu erledigende Arbeiten hin­zu­weisen hat.

7. Krankheit

Im Punkt Krankheit sollte geregelt werden, dass der Arbeitnehmer am selben Tag eine AU – Be­schei­nigung vorzulegen hat. Ansonsten kann auf die gesetzlichen Vorschriften verwiesen werden. Der  An­spruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach 4 Wochen un­un­terbrochener Tätigkeit und beträgt maximal 6 Wo­chen für einen Krank­heitsfall.

8. Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten müssen durch den Arbeitnehmer angezeigt werden, allerdings darf die Ge­­­neh­migung nur verweigert werden, wenn die geplante Nebentätigkeit die Haupttätigkeit beeinträchtigen könn­te, beispielsweise durch Arbeit bei einem Wettbewerber oder durch zeitliche Überlastung.

9.Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Soll die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer mehr als 4 Wochen be­tra­­gen, muss das vereinbart werden. Die Kündigungsfrist darf allerdings nie länger als die des Arbeitgebers sein. In­nerhalb einer Probezeit von maximal 6 Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ge­kün­digt werden, wobei entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis eine Probezeit nicht automatisch vorliegt sondern ebenfalls vereinbart werden muss.

10. Nutzungsrechte

Die Regelung zur Behandlung von urheberrechtlich geschützten Arbeitsergebnissen habe ich gesondert im Ar­ti­kel http://www.sputnika.de/dresden/magazin/details/article/urheberrecht-im-arbeitsall­tag/ er­läutert.

11. Mitnahmeliste

Ergänzend zu J empfiehlt sich eine Regelung, die unter Androhung einer Vertragsstrafe vor­sieht, dass jede eigenmächtige Nutzung geschaffener Werke zu unterlassen ist, sofern sie nicht durch den Ar­beit­­geber erlaubt oder  auf einer sogenannten Mitnah­­meliste ausdrücklich gestattet wurde.

12.Verschwiegenheit, Rückgabe von Arbeitsmaterialien nach Kündigung

Diese Verpflichtungen bestehen be­reits von Gesetzes we­­gen für den Arbeitnehmer, sollten aber aus Gründen der Warnung explizit in den Vertrag auf­genommen wer­­den.

13. Schlussbestimmungen

Hier schließt man in der Regel mündliche Änderungen des Vertrages aus. Da das un­­zulässig ist, sofern sich die Änderung zugunsten des Arbeitnehmers auswirkt, sollte man zumindest fest­hal­ten, dass Än­de­rungen nur durch ausdrückliche mündliche oder schriftliche Vereinbarung möglich sind. Damit schließt man aus, dass nur durch Wiederholung einer Handlung (z. Bsp. jährliche Zahlung von Weihnachtsgeld) ein An­spruch durch betriebliche Übung besteht.

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